Conséquence de l’incarcération d’un salarié sur son contrat de travail

Quelles sont les conséquences de l’incarcération d’un salarié sur son contrat de travail ? 

Le salarié incarcéré doit prévenir son employeur :
de son absence,
des causes précises de cette absence,
de la durée de l’absence.

Sinon, la jurisprudence considère que le salarié doit assumer la rupture de son contrat, même si l’incarcération est de courte durée, si le salarié est seulement en détention provisoire ou si celui-ci a donné un faux motif.

 La détention provisoire en elle-même n’est ni un cas de force majeure, ni un motif de licenciement. Cela entraîne seulement une suspension du contrat de travail, sauf à démontrer un préjudice sérieux à l’égard de l’entreprise en raison de l’absence du salarié ou de la nature des fonctions exercées.

De même, il est impossible pour un employeur de licencier un salarié qui a été relaxé (par exemple, s’il n’a pas été possible au pénal de prouver sa culpabilité), sauf s’il peut justifier que le comportement du salarié a apporté un trouble à la bonne marche de l’entreprise ou s’il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale (par exemple, un chef comptable soupçonné de détournement de fonds poursuivi mais relaxé pour recel d’escroquerie).

1- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d’une incarcération de courte durée 
 
* En principe, la condamnation d’un salarié pour des faits commis en dehors du travail n’entraîne que la suspension du contrat de travail, sauf si l’employeur peut démontrer que l’absence du salarié entrave le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par exemple : l’incarcération pour trois jours ouvrables d’un salarié employé depuis près de 14 ans à la satisfaction de l’entreprise ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 * En revanche, l’employeur pourrait licencier pour une cause réelle et sérieuse si les faits sanctionnés pénalement, à l’occasion ou hors du travail, perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par exemple : un salarié ayant un comportement dangereux incompatible avec les fonctions qui impliquent un contact avec la clientèle.

2- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d’une incarcération de longue durée 
 
La Cour de cassation a admis par le passé que cette incarcération constituait un cas de force majeure mais il y a eu revirement de jurisprudence et désormais l’employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle de licenciement.

Sachez qu’ ainsi, dans le cas de l’incarcération, l’employeur peut licencier le salarié en qui il n’a plus confiance. Cependant la seule allégation de perte de confiance ne suffit pas, l’employeur doit pouvoir l’appuyer de points objectifs et démontrer en quoi le comportement du salarié crée un trouble à l’entreprise. 

 Textes de référence
 Cour de cassation, Chambre sociale, arrêts du 3 novembre 1977, 25 juin 1980, 30 avril 1987, 12 mars 1991, 25 juin 1991, 4 mai 1994, et 15 octobre 1996
 Cour d’appel de Bourges, arrêt du 24 juin 1994
 Cour d’appel de Paris, arrêt du 20 décembre 1994 

Source : site service public