Publié le jeudi 16 juin 2005 | http://prison.rezo.net/consequence-de-l-incarceration-d/ Quelles sont les conséquences de l’incarcération d’un salarié sur son contrat de travail ? Le salarié incarcéré doit prévenir son employeur : Sinon, la jurisprudence considère que le salarié doit assumer la rupture de son contrat, même si l’incarcération est de courte durée, si le salarié est seulement en détention provisoire ou si celui-ci a donné un faux motif. La détention provisoire en elle-même n’est ni un cas de force majeure, ni un motif de licenciement. Cela entraîne seulement une suspension du contrat de travail, sauf à démontrer un préjudice sérieux à l’égard de l’entreprise en raison de l’absence du salarié ou de la nature des fonctions exercées. De même, il est impossible pour un employeur de licencier un salarié qui a été relaxé (par exemple, s’il n’a pas été possible au pénal de prouver sa culpabilité), sauf s’il peut justifier que le comportement du salarié a apporté un trouble à la bonne marche de l’entreprise ou s’il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale (par exemple, un chef comptable soupçonné de détournement de fonds poursuivi mais relaxé pour recel d’escroquerie). 1- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d’une incarcération de courte durée Par exemple : l’incarcération pour trois jours ouvrables d’un salarié employé depuis près de 14 ans à la satisfaction de l’entreprise ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. * En revanche, l’employeur pourrait licencier pour une cause réelle et sérieuse si les faits sanctionnés pénalement, à l’occasion ou hors du travail, perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Par exemple : un salarié ayant un comportement dangereux incompatible avec les fonctions qui impliquent un contact avec la clientèle. 2- Si le salarié est condamné à une peine de prison ferme , dans le cas d’une incarcération de longue durée Sachez qu’ ainsi, dans le cas de l’incarcération, l’employeur peut licencier le salarié en qui il n’a plus confiance. Cependant la seule allégation de perte de confiance ne suffit pas, l’employeur doit pouvoir l’appuyer de points objectifs et démontrer en quoi le comportement du salarié crée un trouble à l’entreprise. Textes de référence Source : site service public |